Blinde Flecken als Führungskraft: Diese 11 Führungsfehler treiben dein Team in den Wahnsinn

Glaubst du, dass dein Team gerne für dich arbeitet? Vermutlich ja, oder? Sie begrüßen dich Tag für Tag mit einem Lächeln. Dann ist doch alles in Butter, oder?

Aber was passiert hinter deinem Rücken?

Rollen sie vielleicht hinter deinem Rücken mit den Augen? Sind genervt? Sind immer mal wieder total unzufrieden mit deiner Art, sie zu führen?

OK, das hört sich eher unwahrscheinlich an, denkst du jetzt. Aber die harte Wahrheit ist die: Die Chancen stehen gut, dass dein Team (insgeheim) eine Menge an dir auszusetzen hat!

Das liegt an den sogenannten „Blinden Flecken“, die bei praktisch jedem Menschen existieren. Welche das sind, das erfährt man nur, wenn man die Zusammenarbeit regelmäßig intensiv reflektierst, zum Beispiel in einem Teamcoaching, aber wer hat denn dafür Zeit und Geld?

Bevor wir uns die häufigsten blinden Flecken und Führungsfehler von Chefs und Chefinnen genauer ansehen, lass uns einen Moment innehalten und uns ehrlich fragen:

Wie oft hast du ernsthaft darüber nachgedacht, wie dein Team dich sieht?

Nicht nur als Chef, sondern als echte Führungspersönlichkeit? Wir reden hier nicht von oberflächlichem Lob oder gelegentlichen Teambuilding-Events auf der Bowlingbahn oder beim After-Work-Bierchen – sondern von echter, nachhaltiger Führung, die Vertrauen aufbaut.

Blinde Flecken gibt es in vielerlei Hinsicht. In diesem Artikel zeige ich dir die häufigsten Dinge, die Führungskräfte falsch einschätzen, wenn es um ihre eigene Person geht. Sie sind (zu sehr großen Anteilen) dafür verantwortlich, dass dein Team dich vielleicht doch nicht so toll finden könnte, wie du es dir ausmalst.

1. Führungsfehler: Verwirrende Sprache oder warum dein Team dich nicht versteht

„Die Sprache ist der Schlüssel zur Welt.“ (Wilhelm von Humboldt)

Kennst du Menschen, die irgendwie nie zum Punkt kommen? Bei denen es schwer ist, den klaren Gedanken hinter den verschwurbelten Sätzen zu erkennen? Die keinerlei Pausen machen? Und zu allem Überfluss vielleicht auch noch undeutlich sprechen, oder zu leise, oder genuschelt?

Wer sich nicht klar und verständlich ausdrücken kann, hat von Anfang an ein Führungsproblem.

Sprechen ist ein Handwerk, und wenn du andere Menschen führen willst, dann solltest du dieses Handwerk beherrschen. Denn über die gesprochene Sprache läuft ein sehr hoher Anteil der Führungskommunikation.

Vielen Führungskräften ist leider nicht bewusst, dass sie nicht klar sprechen. Das kann am Satzbau liegen, an der Logik der Argumentation, oder aber auch ganz banal an der Atmung und der Artikulation. Alles das solltest du bei dir selbst checken – und dann trainieren.

Gutes Sprechen und eine geschliffene Sprache sind in fast allen Lebensbereichen bedeutungsvoll (mehr dazu in diesem Blogartikel) Du kannst hier also nicht nur etwas für deine Führungskompetenz tun, sondern auch für dich und deine Kommunikation insgesamt.

Wie du Sprechen und Sprache trainieren kannst:

• Frage nach, wie andere Menschen deine rhetorischen Fähigkeiten und deine Artikulation beurteilen.
• Nimm dich selbst auf und höre deine Audioaufnahmen ab. Ja, ich weiß, das fühlt sich total bescheuert an – aber es hilft.
• Wenn du einen Handlungsbedarf siehst (und den würde ich bei 60 – 70% aller Menschen sehen), dann suche dir eine gute Stimm- und Sprechtrainerin und buche dir dort einige Stunden.
• Arbeite kontinuierlich an deinem Sprechen und deiner Sprache, zum Beispiel durch Zungenbrecher, Atemübungen, durch die Erweiterung deines Wortschatzes, durch das Erlernen von pfiffigen Zitaten und und und. Das Lernen hört hier nie auf.

2. Führungsfehler: Eine mangelhafte Feedback-Kultur oder warum dein Team dir nicht die Wahrheit sagt

„Wer viel redet, erfährt wenig Neues.“ (keine Ahnung, wer das gesagt hat, aber es stimmt)

Wann hast du das letzte Mal ehrliches Feedback von deinem Team bekommen, ganz ohne, dass es eine klassische Feedback-Situation war? Kannst du dich nicht erinnern? Das ist ein erstes Warnsignal für einen Führungsfehler.

Wann ist das letzte Mal in einer Besprechung dein Redeanteil mit Abstand am kleinsten gewesen? Wie oft bekommst du einen Spiegel vorgehalten, der dich dein eigenes Handeln hinterfragen lässt?

Schweigen im Team oder das Ausbleiben von persönlichen Rückmeldungen bedeutet nicht, dass alles in Ordnung ist – es bedeutet, dass die Menschen um dich herum womöglich Angst haben. Sie äußern sich nicht, weil sie vielleicht denken, du hörst nicht zu, oder schlimmer noch, sie denken, du hörst zwar zu, ignorierst aber die Botschaft.

Feedback ist DAS Lebenselixier eines erfolgreichen Teams – es ist der Weg, auf dem man gemeinsam lernt, sich anpasst und wächst. „Feedback ist das Frühstück der Champions!“ So habe ich es mal in einem Seminar gelernt, als ich noch angestellte Führungskraft in einem großen Konzern war.

Ohne Feedback tappst du im Dunkeln.

Eine Gruppe, die ohne regelmäßiges Feedback (und damit meine ich VIEL mehr als ein Mitarbeitenden-Gespräch einmal pro Jahr) zusammenarbeitet, hat keine Wachstumsperspektive. Und für das Anschieben und Leben einer Feedback-Kultur gibt es genau eine Hauptverantwortliche: die Führungskraft.

Was du tun solltest bei diesem Führungsfehler:

• Fordere aktiv Feedback zu dir selbst ein und zeige, dass du es wirklich hören willst. Dass du es annimmst und reflektiert. Denn unechtes Interesse erkennt dein Team sofort.
• Höre zu und handle. Nicken reicht nicht – setze Veränderungen um und zeige deinem Team, dass ihre Stimmen zählen. Und wenn du dich bewusst entscheidest, trotz eines Feedbacks keine Veränderung vorzunehmen, dann erkläre das klar und verständlich.
• Schaffe eine Kultur, in der Feedback kein Vorwurf ist, sondern ein Instrument für gegenseitige Stärkung und Wachstum. Mach Feedback zu einer produktiven „Alltags-Gewohnheit“, und achte unbedingt darauf, dass es sich nicht zu einem Tribunal entwickelt, was sich nach Richter, Urteil und Henker anfühlt.
• Lass dein Ego außen vor. Sei bereit, harte Wahrheiten zu hören, ohne defensiv zu reagieren. Sei dankbar für die Ehrlichkeit, die man dir entgegenbringt. Nutze sie, um besser zu werden. Ich mag den Spruch: „Was trifft, betrifft“. Wenn eine Rückmeldung dich stark emotional anfasst, dann ist vermutlich „was dran“.

3. Führungsfehler: Deine fehlende Wertschätzung oder wie mangelnde Anerkennung den Teamspirit zerstört

„People work for money, but they go the extra mile for recognition, praise, and rewards.“ (Dale Carnegie)

Findest du es selbstverständlich, dass dein Team tagtäglich das macht, was es macht? Wann hast du das letzte Mal innegehalten und dich daran erinnert, dass NICHTS auf der Welt selbstverständlich ist?

Wann hast du dein Team das letzte Mal für die gute, geleistete Arbeit gelobt? Hast du das überhaupt schon mal getan?

Wenn du dich jetzt an keinen konkreten Moment erinnern kannst, dann hast du entweder ein völlig dysfunktionales, unproduktives Team. Oder du hast ein Problem.

Wir Menschen wollen uns alle gesehen UND geschätzt fühlen.

Die Leute, die für dich arbeiten, sind da keine Ausnahme. Ihre Leistungen zu ignorieren oder als völlige Selbstverständlichkeit hinzunehmen, das zerstört ihre Moral und ihre Motivation. Wenn du ihre Bemühungen nicht wenigstens ab und an anerkennst und das auch explizit benennst, dann fragen sie sich irgendwann, warum sie sich überhaupt anstrengen sollen. Dann wird „nur so viel wie nötig“ zu ihrer Arbeitshaltung.

Was du tun solltest:

• Begleite die Arbeit deines Teams aufmerksam, erkenne ihre Bemühungen und Ergebnisse an, ob groß oder klein.
• Sei am besten sehr spezifisch in deiner Anerkennung, um echtes Interesse an ihrer Arbeit zu zeigen. Ein unspezifisches Schulterklopfen ist nicht ideal, ein Kompliment für eine kurze, besonders prägnant formulierte Mail dagegen viel wirkungsvoller.
• Feiere Erfolge öffentlich, um andere im Team zu motivieren und positives Verhalten zu verstärken. Dabei solltest Du darauf achten, keinen Neid oder unproduktive Konkurrenzsituationen innerhalb des Teams zu erzeugen.
• Schaffe eine generelle Kultur der Anerkennung und Wertschätzung in deinem Team. Lieber einmal zu viel als zu wenig „Danke“ sagen, echtes Interesse aneinander zeigen, und ja, auch die Blumen zum Geburtstag sind eine immer noch schöne Geste.
• Auch ein einmal jährlich stattfindender Teamworkshop kann eine Form der Anerkennung sein. (Und ja, so etwas kann man bei mir buchen.)

4. Führungsfehler: Du hortest Informationen oder wie fehlende Transparenz das Vertrauen im Team zerstört

„It doesn’t make sense to hire smart people and then tell them what to do.“ (Steve Jobs)

Wie gehst du mit Informationen um? Sind sie dein Schatz? Hältst du dein Team im Dunkeln, wenn es um gravierende Unternehmensveränderungen, den brandneuen Projektstatus oder langfristige Ziele geht?

Oder bist du nur vorsichtig, weil du ihnen mit schwierigen Neuigkeiten nicht zu viel zumuten willst? Achtung, hier versteckt sich ein RICHTIG fetter Führungsfehler:

Mangelnde Transparenz schafft Misstrauen und Distanz.

Wenn du Informationen zurückhältst, beginnt dein Team, eigene Spekulationen anzustellen. Bei Unsicherheit oder Unwissenheit springt das Kopfkino bei den Menschen leider sehr schnell an … und dann wird es wild. Sie werden an deinen Zielen, deinen Motiven und deinen Worten zweifeln. Wenn Menschen keine Verlässlichkeit und Transparenz erleben, dann verdampft Vertrauen. Das Ergebnis: Deine Leute sind frustriert und fühlen sich von dir abgekoppelt.

Was du tun solltest:

• Kommuniziere alle Entscheidungen und Veränderungen, die dein Team direkt betreffen, möglichst direkt und zeitnah.
• Teile Informationen vollständig, um Vertrauen zu schaffen und dein Team im Bild zu halten.
• Erkläre deine Entscheidungsfindung und deren Auswirkungen.
• Ermutige dazu, auch kritische Fragen zu stellen, und gehe ehrlich auf die geäußerten Bedenken ein.
• Sage auch klar und deutlich, wenn du etwas nicht weißt oder wenn du keine klare Meinung hast. „So tun als ob“ du souverän entscheidest, fällt dir mit Sicherheit früher oder später auf die Füße.

5. Führungsfehler: Du bist unberechenbar oder wie unkalkulierbares Verhalten dein Team verwirrt

„A mistake repeated more than once is a decision.“ (Paolo Coehlo)

Sendest du gerne mal gemischte Signale, änderst ständig deine Meinung oder bist unvorhersehbar? Und das womöglich auch noch mit voller Absicht? Pfui Teufel – das ist echt die unterste Schublade der Führungs-No-Go’s!

Diese Inkonsequenz schafft Chaos. Dein Team weiß nicht, was es erwarten soll, was zwangsläufig zu Verwirrung und Fehlern führt. Deine Unberechenbarkeit zerstört jegliches Vertrauen, denn deine Teammitglieder müssen permanent mit (bösen) Überraschungen rechnen. Wer soll sich in so einem Umfeld auf die wichtigen Dinge konzentrieren können? Wie sollen anständige Ergebnisse entstehen?

Wenn du diese Unberechenbarkeit als Strategie einsetzt, dann solltest du SOFORT (!!!) damit aufhören. Andernfalls gehörst du in meinen Augen nicht auf eine Führungsposition.

Aber Du liest ja immer noch weiter, also unterstelle ich jetzt, dass Du das nicht absichtlich machst.

Dann solltest du dies hier tun:

• Entschuldige dich für dein bisher inkonsistentes Verhalten
• Überlege dir, wie du sehr schnell Klarheit in möglichst vielen Fragen schaffen kannst, die dein Team bewegen.
• Vermeide es ab sofort grundsätzlich, Ziele oder Richtlinien ohne triftigen Grund zu ändern.
• Sei ab sofort besonders verlässlich in deinen Entscheidungen und in dem, was dein Team von dir erwarten kann.
• Kommuniziere alle zukünftigen Änderungen deines Verhaltens oder deiner Entscheidungen schnell und präzise.
• Halte deine Versprechen, wo immer es geht, ein, und bleibe bei deinen Verpflichtungen – oder erläutere umgehend, warum du das nicht kannst oder nicht willst.

6. Führungsfehler: Du bist ein Kontrollfreak oder wie Mikromanagement alle in die Flucht schlägt

„Leadership is not about plans. It is all about people.“ (Colin Powell)

Gibst du deinem Team ständig Schritt-für-Schritt-Anweisungen? Hast du ganz genaue Vorstellungen zu jeder Kleinigkeit? Musst du bei jeder Entscheidung dabei sein? Wenn ja, dann bist du ein Mikromanager oder eine Mikromanagerin. Böse formuliert würde ich sagen: Wer Erbsen zählen möchte, soll Erben zählen, aber nicht andere Menschen führen.

Dieses Klein-Klein-Verhalten signalisiert, dass du deinem Team nicht vertraust, und das erstickt ihre Kreativität und ihr Selbstvertrauen. Und ganz wichtig: Wenn jemand keinerlei Freiheit in der eigenen Arbeitsgestaltung erlebt, dann kann kaum Freude am Job entstehen.

Was du tun solltest, um diesen Führungsfehler entgegen zu wirken:

• Lerne loszulassen. Ich mag den Spruch: „Wer loslässt, hat zwei Hände frei!“ Vielleicht hängst du dir den an deinen Schreibtisch?
• Vertrau deinem Team, dass sie ihre Arbeit auch ohne deine ständige Aufsicht und ohne deine Ratschläge machen werden.
• Delegiere Verantwortung, nicht nur Aufgaben. Lass die Menschen ihren eigenen Weg zum gewünschten Ergebnis finden. Setze jedoch klare Erwartungen in Bezug auf das Ergebnis.
• Hör auf, deinen Leuten ständig über die Schulter zu schauen.
• Lass dein Team von selbst zu dir kommen, wenn sie Hilfe brauchen.

7. Führungsfehler: Du vermeidest unangenehme Gespräche oder warum das Weggucken bei Problemen alles noch schlimmer macht

„Courage is what it takes to stand up and speak; courage is also what it takes to sit down and listen.“ (Winston Churchill)

Niemand mag schwierige Gespräche. Zu einem Führungsalltag gehören sie jedoch leider fast immer dazu. Wie ist das bei dir?

Weichst du schwierigen Gesprächen aus und hoffst, dass sich Probleme schon „irgendwie“ von selbst lösen? Du befindest dich mit diesem Verhalten in guter Gesellschaft, leider! Ganz viele Menschen sind Konfliktvermeidungs- oder Konfliktverschleppungs-Experten.

Warum ist das ein Problem? Ganz einfach: Das Vermeiden schwieriger Gespräche lässt kleine Probleme zu großen Problemen werden. Das verursacht Reibungen und Unzufriedenheit.

Deine Angst vor Konflikten kostet dich mittel- und langfristig ganz viel Energie. Und viele, oft einfache und schnelle Wege zur Klärung von Missverständnissen in der Zusammenarbeit werden versäumt. Es geht eher unproduktiv weiter und weiter.

Was du tun solltest:

• Mach es zu deiner wichtigsten Aufgabe, unangenehme Dinge anzusprechen. DAS ist es, was gute Führungskräfte ausmacht.
• Sprich Probleme direkt an, anstatt sie gären zu lassen. Je früher, desto besser.
• Gehe in schwierige Gespräche lösungsorientiert, nicht konfrontativ.
• Schaffe einen sicheren Raum (und ggf. auch feste Regeln) für anspruchsvolle, emotional schwierige Dialoge, in dem sich dein Team wohlfühlt.

Wenn du mehr darüber erfahren willst, wieso du mehr schwierige Gespräche führen solltest, dann schau dir diesen Artikel an: Führungsfehler Nummer 1: Konflikten und Kritikgesprächen ausweichen.

8. Führungsfehler: Du ignorierst die Weiterentwicklung Deiner Mitarbeitenden oder wie die Vernachlässigung von Wachstumsmöglichkeiten dein Team ausbremst

„Before you are a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is all about growing others.“ (Jack Welch)

Investierst du in die Weiterentwicklung deines Teams? Oder bist du nur auf das Tagesgeschäft fokussiert? Steht Umsatz und Ergebnis immer und ständig an erster Stelle?

Natürlich geht es im Business ums Business – aber nicht nur. Es geht auch um die Menschen, und die wollen sich entwickeln. Sie wollen (fast alle) lernen, ihre Persönlichkeit weiter formen, sich neuen Herausforderungen stellen.

Das Ignorieren von Wachstumsbedürfnissen drosselt auf Dauer das Potenzial deines Teams – und genau das führt zu Frustration und vielleicht sogar zur Fluktuation. Denn wer zu lange gegen den eigenen Willen auf der Stelle tritt, der sucht sich neue Wege.

Was du tun solltest:

• Sei in gutem Kontakt zu deinen Mitarbeitenden und frage nach, welche Lern- und Entwicklungsfelder sie für sich selbst sehen.
• Biete deinem Team verschiedene Möglichkeiten, sich durch Schulungen oder andere Maßnahmen weiterzuentwickeln. Nein, das muss nicht immer teuer sein, auch zum Beispiel ein Mentoring im eigenen Unternehmen kann sehr spannend (und günstig) aufgezogen werden.
• Fördere kontinuierliches Lernen, biete immer wieder Gelegenheiten zum Know-How-Austausch an.
• Ermögliche den Zugang zu Workshops und Kursen, die deine Leute von sich aus gerne machen möchten (zum Beispiel durch Bildungsurlaubs-Angebote).
• Unterstütze die Karriereentwicklung kedes Mitarbeitenden durch klare Pläne und regelmäßige Gespräche über die individuellen Ziele.

9. Führungsfehler: Du glaubst, du bist ansprechbar, aber niemand traut sich, etwas zu sagen

„Schweigen ist manchmal der lauteste Schrei.“ (Quelle unbekannt)

Du denkst, du bist erreichbar, aber dein Team kommt irgendwie nie mit Problemen zu dir? Es ist erstaunlich still, alles läuft fast schon zu geräuschlos? Es sieht auf den ersten Blick nach Harmonie aus, aber da stimmt etwas nicht, wenn du genauer hinschaust?

Dann könnte es sein, dass die Menschen in deinem Umfeld mit ihrer Meinung sehr, sehr zurückhaltend sind. Woran das liegt? Es kann – wie so oft – mehrere Ursachen haben. Die können bei dir liegen,aber vielleicht auch bei vergangenen Erfahrungen, die dein Team mit einer vorherigen Führungskraft gesammelt hat.

Vielleicht sendest du die falschen Signale aus. Von Offenheit zu reden bringt nicht viel, wenn dein Team schon so richtig eingeschüchtert ist. Selbst wenn du immer lächelst und dein Büro offen hältst, kann es sein, dass dein Team immer noch glaubt, es sei nicht sicher, ehrlich zu sein.

Wenn die Leute in deinem Team aus langjähriger Erfahrung Angst vor herber Kritik, Herabwürdigungen oder wütenden Ausbrüchen haben oder glauben, dass die Meinungen der Teammitglieder nicht zählen, sondern regelmäßig von der Chefetage weggebürstet werden, dann werden sie schweigen.

Langes, ausgeprägtes Schweigen führt zu ungelösten Problemen und mangelndem Vertrauen. Was also tun?

Schritt eins ist das Verständnis: Wirklich ansprechbar zu sein bedeutet also VIEL mehr, als nur ein freundliches Gesicht und eine offene Bürotür zu haben – es bedeutet, einen Raum zu schaffen, in dem sich die Menschen wirklich sicher fühlen, ihre Gedanken zu teilen.

Was du tun solltest, um diesen Führungsfehler entgegen zu wirken:

• Schaffe ein psychologisch sicheres Umfeld, in dem dein Team sich wohl fühlt, seine Meinung zu äußern.
• Ermutige zu einem offenen Dialog und suche aktiv nach Feedback. Das ist besonders wichtig, wenn dein Vorgänger oder deine Vorgängerin diesen offenen Austausch nicht ermöglicht haben.
• Zeige Einfühlungsvermögen und Unterstützung, wenn Bedenken geäußert werden. Du musst dich nicht um alles kümmern und alles regeln, aber du musst die Emotionen der Menschen ernst nehmen.
• Reagiere schnell und transparent auf Probleme und sprich an, was angesprochen werden sollte, um zu zeigen, dass Offenheit in der Kommunikation zu echten Veränderungen führt.
• Überprüfe regelmäßig, ob sich dein Team wirklich wohl dabei fühlt, seine Gedanken mit dir zu teilen. Wenn Du dazu externe Hilfe in Anspruch nehmen möchtest, dann ist mein Next Level Leadership Coaching vielleicht eine gute Idee?

10. Führungsfehler: Du bist nicht nah dran oder wie das Entfremdung von deinem Team eine Kluft schafft

„To handle yourself, use your head. To handle others, use your heart.“ (Eleanor Roosevelt)

Nah dran sein, will man das als Führungskraft überhaupt? Ist es nicht sogar gut und richtig, sich etwas abzukoppeln? Jetzt kommt die klassische Antwort, die normalerweise immer Juristen geben: Es kommt darauf an.

Die echten, wirklichen Herausforderungen deines Teams solltest du kennen. Denn wenn du davon zu weit entfernt bist, entgeht dir das, was emotional bei den Menschen los ist. Und das wirkt dann schnell arrogant oder abgehoben.

Abgehobenheit des Chefs oder der Chefin führt zu Demotivation in der Mannschaft. Dein Team fühlt sich vielleicht missverstanden, vielleicht aber auch einfach ignoriert. Und das verringert das Engagement, die Produktivität und die Loyalität. Spätestens dann ist deine Entfremdung ein echtes Problem.

Starke Bindungen im Team stärken ein Team, und schwache Bindungen schwächen es. Eigentlich ist es ganz einfach. Eine Entfremdung der Führungskraft, also eine emotionale oder kommunikative Kluft, äußert sich letztlich in höherer Fluktuation. Dein Team möchte gesehen und gehört werden. Und wenn sich Menschen nicht gesehen und gehört fühlen, dann gehen sie (zumindest die, die die Möglichkeit dazu haben).

Was du tun solltest:

• Halte regelmäßig formell und informell Rücksprache mit deinem Team, um seine Herausforderungen und Bedürfnisse zu verstehen.
• Führe regelmäßig persönliche 1:1-Gespräche, um direktes Feedback und Einblicke zu erhalten. (Nein, ein einmal pro Jahr terminierstes Mitarbeitendengespräch ist NICHT genug, sondern eher ein Armutszeugnis!)
• Handle auf der Grundlage des Feedbacks, um zu zeigen, dass du die dir gegenüber geäußerten Wünsche und die Kritik auch ernst nimmst.
• Fördere generell eine offene Kommunikation untereinander und schaffe Kanäle, über die Bedenken und Probleme geäußert werden können.
• Höre aktiv zu und zeige Einfühlungsvermögen für ihre Anliegen.
• Ein Teamworkshop oder ein Teamcoaching (zum Beispiel einmal pro Jahr als Offsite-Meeting) als Reflexion der Zusammenarbeit ist auch eine gute Idee. (Ja, so etwas biete ich dir und deinem Team gerne an.)

11. Führungsfehler: Du behandelst deine Leute wie Zahlen oder wie das Entmenschlichen deines Teams deinen Zielen schadet

„People will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.“ (Maya Angelou)

Siehst du dein Team nur als Zahlen in einer Excel-Tabelle? Sind sie eher „intelligente Arbeitstiere“ als Menschen? Vorsicht! Wenn du dich ausschließlich auf Leistung und KPIs konzentrierst und dabei den menschlichen und emotionalen Aspekt der Zusammenarbeit aus den Augen verlierst, dann richtest du Schaden an.

Teammitglieder, die das Gefühl haben, von dir nur als „Ressource“ und nicht als Mensch behandelt zu werden, verlieren schnell ihre Motivation. Du demotivierst sie, wenn du ihre Leistung auf reinen Output reduzierst, anstatt ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten zu sehen. Das führt langfristig zu höherer Fluktuation und geringerer Zufriedenheit – und das ist nicht gut fürs Geschäft.

Was du tun solltest:

• Anerkennung lässt sich für viele Dinge aussprechen, nicht nur für die erreichten Zahlen. Sorge dafür, dass du unterschiedliche Beiträge und Erfolge benennst und wertschätzt.
• Zeige echtes Interesse an der persönlichen und beruflichen Entwicklung deiner Teammitglieder. Zuhören ist dabei eine GANZ wichtige Kompetenz.
• Schaffe Gelegenheiten für persönliche Kontakte und teambildende Aktivitäten. Auch hier ist ein regelmäßiger Teamcoaching-Tag eine sehr gute Idee.
• Nutze Kennzahlen, um dein Team zu unterstützen und zu verbessern, aber niemals als Ersatz für menschliche Führung.

Blinde Flecken und Führungsfehler: Ein Fazit

Jeder Mensch hat blinde Flecken. Leider! Denn blinde Flecken in der Führung sind ganz besonders tückisch, weil sie oft unbemerkt bleiben – bis sie großen Schaden anrichten.

Jeder der hier beschriebenen Führungsfehler kann genau aus solchen blinden Flecken resultieren. Das bedeutet nicht, dass du generell und immer eine schlechte Führungskraft bist, sondern dass du (wie wir alle!) auch Schwächen hast, die erkannt und bearbeitet werden müssen.

Der erste Schritt zur Verbesserung ist, sich dessen bewusst zu werden. Sobald du diese blinden Flecken erkennst, kannst du mit gezielten Veränderungen beginnen und so nicht nur dein eigenes Wachstum, sondern auch das deines Teams fördern. Führung ist ein kontinuierlicher Lernprozess – habe den Mut, ihn mit offenen Augen und offenem Herzen anzugehen!

Wenn Dich ein persönliches Coaching interessiert, dann schau dir unbedingt mein Next Level Leadership Coaching an. Es ist aus meiner Erfahrung die wirkungsvollste Art, sich in einem offenen Coaching-Prozess schnell und zielführend zu entwickeln.

Und bedenke immer:

LEADER on my SHIP sein – das ist immer ein Prozess. Es geht im ersten Schritt um die Selbstführung, also um das Erkennen der eigenen blinden Flecken. Wenn du sie erkennst und an ihnen abreitest, mach dich das zum LEADER on our SHIP – also auch zu einer guten Führungskraft für eine starke Crew.

Weitere Inhalte zu diesem Thema:

In Kundenprojekten zur Team- und Führungskräfteentwicklung empfehle ich oft und gerne die folgenden Bücher und Videos:

Bücher:

Radical Candor – Authentisch führen von Kim Scott
Die 5 Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni
Neun Lügen über die Arbeit von Marcus Buckingham

Videos:

The Power of Vulnerability von Brené Brown
The Art of Asking von Amanda Palmer
Emotional Agility von Susan David