Radical Candor – Warum radikale Offenheit beim Feedback der fairste Weg ist

Egal, ob du Feedbackgeberin oder Feedbacknehmer bist: Dieser Gesprächstyp gehört garantiert nicht zu deinen Lieblingskonversationen.

Wir tun uns schwer mit Feedback, denn es geht um eine persönliche Rückmeldung über einen anderen Menschen. Es bleibt also fast nie die Emotionalität außen vor – Missverständnisse, das Gefühl von unpassender Kritik oder die Angst vor zu viel Offenheit machen diesen Austausch zwischenmenschlich richtig kompliziert.

Was tun wir also meistens? Ganz einfach: Wir packen extrem viel Watte, geschwurbelte Formulierungen und eine Menge „Drumherum-Gerede“ um unser Feedback.

Weichgespültes Feedback zeigt in den allermeisten Fällen keine angemessene Wirkung.

Warum genau das der denkbar schlechteste Weg ist, darum geht es in diesem Video und Beitrag.

Mein Video zu den wichtigsten Aspekten rund um Radical Candor

Warum radikale Offenheit besser ist als gar kein Feedback

Weichgespültes Feedback zeigt in den allermeisten Fällen keine angemessene Wirkung. 

Die amerikanische Autorin und Management-Beraterin Kim Scott empfiehlt in ihrem Buch „Radical Candor“ (übersetzt: Radikale Offenheit) den direkten, klaren und radikal offenen Feedback-Ansatz.

Denn nur wenn wir genau das ansprechen, was wir auch denken und fühlen, sind wir fair unseren Mitmenschen gegenüber – weil wir sie offen auf das hinweisen, was für uns ganz offensichtlich ist.

Wichtig ist dabei jedoch, dass wir weder überheblich noch aggressiv sind, sondern schlicht unseren Mitmenschen ganz ehrlich und auf Augenhöhe begegnen.

Dieser Feedback-Ansatz ist in dem wirklich sehr lesenswerten Buch nicht nur hervorragend erläutert, er funktioniert auch gut in der Praxis. Ich habe schon in mehreren Kommunikationstrainings und Teamentwicklungen mit dieser Methodik gearbeitet – mit durchweg sehr guter Akzeptanz bei meinen Teilnehmenden.

Was genau beschreibt Radical Candor oder radikale Offenheit?

Hinter dem Begriff steckt ein ganz einfaches Prinzip:

Radikale Offenheit kombiniert die klare Ansprache mit echtem Interesse an der Entwicklung des anderen Menschen.

Das heißt: Du sagst klar, was du wahrnimmst, was dich stört oder was besser laufen kann – und gleichzeitig zeigst du, dass dir der Mensch wichtig ist.

Kim Scott beschreibt vier Verhaltensmuster im Feedback:

Die vier Quadranten der radikal offenen Feedback-Kultur

Das Modell von Radical Candor basiert auf zwei Achsen:

„Care Personally” (zeige, dass dir dein Gegenüber wirklich wichtig ist) und „Challenge Directly” (spreche Probleme offen an). Je nachdem, wie stark oder schwach diese beiden Dimensionen ausgeprägt sind, entstehen vier typische Verhaltensmuster im Umgang mit Feedback.

Diese Einordnung ist kein theoretisches Konstrukt, sondern wurde aus der Führungspraxis abgeleitet – und sie trifft ins Schwarze.

1. Radical Candor – direkt und wertschätzend

Das ist der Goldstandard. Du sprichst unangenehme Dinge klar an, ohne sie zu beschönigen. Und gleichzeitig machst du deutlich: Ich stehe auf deiner Seite. Ich will, dass du besser wirst. Du bist mir wichtig.

Diese Haltung erfordert Mut, Übung und eine echte Beziehungsebene. Denn Klartext funktioniert nur, wenn er nicht wie ein Angriff, sondern wie ein Geschenk klingt.

➔ Sweet Spot: Ehrlichkeit mit Herz. Kritik ohne Abwertung.

Radical Candor lebt davon, dass du dich nicht über andere stellst, sondern ihnen auf Augenhöhe begegnest. Es geht nicht darum, „Recht zu haben“, sondern darum, „weiterzubringen“.

2. Ruinous Empathy – nett, aber wirkungslos (und damit eigentlich doch nicht so nett)

Du meinst es zwar gut, aber genau das wird zum Problem. Aus Angst, jemanden vor den Kopf zu stoßen, schweigst du. Du lobst übertrieben oder weichst unangenehmen Themen aus.

Das Ergebnis: Die Person tappt weiter im Dunkeln. Fehler wiederholen sich. Entwicklung bleibt aus.

➔ Klingt erst mal nett, ist aber nur unfair.

Denn echte Fürsorge zeigt sich nicht im Schönreden, sondern im Hinsehen und Ansprechen. Wer dauerhaft nur Harmonie will, verliert an Führungskraft.

3. Obnoxious Aggression – ehrlich und brutal, also ganz ohne Herz

Hier wird Klartext gesprochen, allerdings auf eine Weise, die verletzt. Es fehlt die zwischenmenschliche Rücksichtnahme, die Empathie und der Beziehungsaspekt.

Typisch sind ein harscher Ton, öffentlicher Tadel und übertriebenes Dominanzverhalten. Auch Feedback, das „unter die Gürtellinie“ zielt, gehört dazu.

➔ Wahrheit ohne Wertschätzung wird zur Waffe.

Das Gegenüber fühlt sich entwertet statt gesehen und schaltet auf Durchzug. Entwicklung? Fehlanzeige. Führung wird so zum Machtspiel.

4. Manipulative Insincerity – manipulativ und unehrlich

Hier herrscht das genaue Gegenteil von Offenheit. Feedback wird vermieden, Themen werden hinter dem Rücken angesprochen und Kritik wird verschleiert oder bewusst zurückgehalten.

Oft geschieht dies aus politischem Kalkül, aus persönlicher Bequemlichkeit oder schlicht aus Desinteresse. Es geht nicht um das Gegenüber, sondern um Selbstschutz.

➔ Toxisch, subtil, destruktiv und böse taktierend.

Diese Haltung schafft Misstrauen und vergiftet die Teamkultur. Wer das Gefühl hat, Feedback sei nie ernst gemeint, wird sich niemals sicher fühlen – und kann sich somit auch nicht weiterentwickeln.

Du sagst weder, was du denkst, noch zeigst du echtes Interesse. Oft aus Eigennutz. Das ist der toxischste Quadrant – und leider gar nicht so selten.

So wendest du Radical Candor in der Feedback-Praxis an

Das Modell ist gut, aber wie lässt sich die Theorie in die Praxis umsetzen?

Radical Candor funktioniert nicht auf Knopfdruck. Es braucht Bewusstsein, Haltung und bewusste Kommunikation. Vor allem braucht es den Mut zur Beziehung.

Hier sind die wichtigsten Schritte, um Radical Candor im Alltag zu verankern:

1. Beginne mit ehrlichem Interesse, nicht mit Kritik

Wer nur auftaucht, wenn es etwas zu kritisieren gibt, hat den Grundgedanken von Radical Candor nicht verstanden.

Persönliches Interesse am anderen Menschen bedeutet:

• Du willst wirklich, dass dein Gegenüber sich entwickeln kann.
• Du kennst seine Stärken, Herausforderungen und Ziele.
• Du zeigst regelmäßig Anerkennung – nicht als Taktik, sondern als Haltung.

Feedback auf Augenhöhe braucht Vertrauen. Ohne Beziehung verpufft jede noch so gute Rückmeldung.

2. Sprich sofort – nicht später

Timing ist entscheidend. Feedback sollte so zeitnah wie möglich erfolgen. Nicht erst in der nächsten Retrospektive, nicht „wenn es besser passt“, nicht beim Jahresgespräch.

Und klar: Der Ton macht die Musik. Wer zu lange wartet, verpasst jedoch die Wirkung. Also lieber ehrlich fragen: „Bist Du offen für eine Rückmeldung?“

3. Sag es einfach – nicht „nett“, sondern klar

Die Art und Weise, wie du Kritik formulierst, entscheidet darüber, ob dein Gegenüber zuhört oder sich verschließt.

Nutze Ich-Botschaften: „Mir ist aufgefallen…“ oder „Ich erlebe dich so und so …“. Kein Herumdrucksen. Keine Konjunktive. Klartext ist kein Angriff – wenn du in guter Absicht sprichst.

Außerdem musst du spezifisch benennen, was dir aufgefallen ist. Eine Verallgemeinerung oder unklare Aussage bringt nichts – sie schafft nur ein schlechtes Klima.

Hier ein Beispiel:

Statt:
❌ „Du hast das Projekt irgendwie nicht hinbekommen.“
Lieber:
✅  „Mir ist aufgefallen, dass du das Projekt im Ergebnis nicht so umgesetzt hast, wie du es vorher angekündigt hast. Dieses und jedes hatte ich erwartet, an dieser und jener Stelle war ich dann irritiert, als das und das passiert / nicht passiert ist.“

Wenn du von deinen Beobachtungen, Gedanken und Wirkungen sprichst, bleibst du auf deiner Seite und eröffnest Raum für eine konstruktive Reaktion.

Hier noch ein weiterer Lesetipp zu gelungenen Leadership-Kommunikation: Klare Kommunikation – wie du als Führungskraft wirklich verstanden wirst.

4. Hol dir selbst aktiv und regelmäßig Feedback ein

Wer Radical Candor lebt, muss auch Radical Candor aushalten können.

Frage deine Mitarbeiterin, deinen Kollegen oder deine Kunden deshalb regelmäßig:

• „Was hätte ich besser machen können?”
• „Gab es etwas, das du anders erwartet hättest?”
• „Was brauchst du von mir, um deine Arbeit besser zu machen?”

Du kannst auch eine ganz allgemeine Frage nutzen, die ich gerne als „Die Zauberfrage der Weiterentwicklung“ nutze. Sie ist auch in meinem Buch „DIE PIRATENSTRATEGIE – Leben ohne Wenn und Aber“ beschrieben.

Diese Frage lautet:

„Was sollte ich tun oder lassen, um für dich ein besserer / eine bessere xyz zu sein?“

Bei xyz setzt du deine Rolle ein: deine Chefin, dein Kollege, deine Nachbarin, dein Projektpartner, dein Bruder etc. Für alle Rollen deines Lebens kannst du diese Frage nutzen.

Und dann: Zuhören. Aushalten. Nicht verteidigen. Lernen.

5. Trainiere mit kleinen Situationen, nicht mit dem größten Konflikt

Der Klassiker: Man verschiebt das „große Gespräch“ – und ist dann völlig überfordert, weil die Situation emotional aufgeladen ist.

Das muss nicht sein – übe lieber regelmäßig im Kleinen.

• Ein kurzer Hinweis im Daily.
• Ein wohlwollender Einwurf im Meeting
• Oder ein Dank für gute Arbeit, verbunden mit einem klaren Hinwesi, was genau gut gemacht wurde. So ist das nicht nur ein Lob, sondern ein echter Impuls zur Weiterentwicklung.

FAQ – die häufigsten Fragen rund um Radical Candor

Egal ob Führungskräfteentwicklung, Betriebsversammlung oder Azubi-Event: Wenn es um Unternehmenskultur geht, geht es oft auch um die Art und Weise der gelungenen Zusammenarbeit. Und zack! Da sind wir bei Radical Candor.

In meine Workshops behandle ich das Thema oft, und immer öfter gebe ich auch kurze Impulsvorträge, um das Konzept zu erläutern. Hier ist eine Liste der Fragen, die mir regelmäßig gestellt werden.

1. Frage: Wie unterscheidet sich Radical Candor von herkömmlichem Feedback?

Radical Candor ist mehr als nur Feedback: Es ist die ehrliche, mutige und wertschätzende Haltung, die ein wirksames Feedback braucht.

Du sagst, was Sache ist, ohne zu verletzen. Du kritisierst klar, aber nie respektlos. Der Unterschied liegt in der Einstellung: keine Taktik, volle Augenhöhe.

2. Frage: Kann man Radical Candor lernen?

Ja, wie jede Kommunikationsform ist auch Radical Candor trainierbar. Es braucht Übung und Selbstreflexion – sowie den Willen, Beziehungen zu gestalten statt zu kontrollieren. Fange klein an – Schritt für Schritt.

In meine Workshops und Teamcoachings wird Radical Candor in vielen Fallbeispielen besprochen und trainiert. Auch eine Impulssession oder einen Vortrag zum Thema Feedback und Radical Candor kann ich anbieten.

3. Frage: Ist Radical Candor nicht zu direkt für manche Kulturen oder Persönlichkeiten?

Es kommt auf das Wie an. Radical Candor bedeutet nicht, andere Menschen zu verletzen, sondern ehrlich und wertschätzend zu sein. In jeder Kultur ist respektvolle Klarheit möglich, wenn man sie gut dosiert.

Das zeigt sich auch daran, dass das Konzept in vielen internationalen Unternehmen überall auf der Welt angewendet – und geschätzt! – wird.

4. Frage: Wie reagiere ich, wenn jemand auf mein ehrliches Feedback verletzt reagiert?

Nimm die Reaktion ernst. Frage nach, höre zu und erkläre deine Absicht: Du wolltest helfen, nicht verletzen. Radical Candor bedeutet auch, Feedback gemeinsam zu verarbeiten.

Bedenke aber auch, dass du nicht zu 100% für die Emotionen anderer Menschen verantwortlich bist. Es ist nicht per se deine „Schuld“, wenn dein Feedback schlecht ankommt. Das kann etwas mit dir zu tun haben, gegebenenfalls hat es aber auch zig andere Gründe.

5. Frage: Funktioniert Radical Candor auch in hierarchischen Strukturen?

Gerade dort! Führungskräfte, die offen Feedback geben und annehmen, schaffen Vertrauen. Sie fördern eine Kultur, in der Leistung und Lernen Hand in Hand gehen.

Dabei ist es wichtig, dass das Feedback über alle Ebenen hinweg gegeben und akzeptiert wird. Genau das ist ja so charmant an der ganzen Idee: Wir wachsen alle daran, dass wir uns zurückspiegeln, wie wir uns erleben, ganz unabhängig von der Hierarchie.

6. Frage: Was mache ich, wenn ich selbst kein Feedback bekomme?

Frag aktiv nach – klar und direkt: „Was kann ich besser machen?” Wer keine Rückmeldung bekommt, bleibt stehen. Wer fragt, wächst. Auch die oben genannte Zauberfrage aus meinem Buch ist immer eine gute Idee.

Gerade am Anfang, wenn das mit der guten Feedback-Kultur noch nicht so richtig funktioniert, ist der beste Motor für die Veränderung das Bitten um Feedback.

Das kannst du nach jeder Besprechung machen, generell beim Kaffee, aber auch immer dann, wenn spezifische Aufgaben erledigt sind.

Diese Fragen sind hilfreich:

• „Bist du mit dem Ergebnis zufrieden, was ich erstellt habe? Was gefällt dir, was hättest du dir anders gewünscht?“
• „Was sollte ich tun oder lassen, um beim nächsten Mal in diesem Meeting besser zum Ergebnis beizutragen?“
• „Wie erlebst du mich aktuell in meiner Rolle? Wo siehst du Stärken in meinem Verhalten, wo siehst du Entwicklungsbereiche?“
• „Was ist dir bei meiner Präsentation aufgefallen? Was hat dir gut gefallen, was war aus deiner Sicht nicht ideal?“

GANZ wichtig: Frage spezifisch nach, was dein Verhalten bei deinem Gegenüber für eine Wirkung erzielt hat. Fragen nach deiner Person (a la „Wie findest du mich denn so?“) sind eher fürs Flirten interessant, in der gelungenen Zusammenarbeit aber NICHT geeignet.

7. Frage: Wie kann ich Radical Candor in meinem Team einführen?

Sprich offen darüber. Warum findest du, dass ihr mehr Feedback vertragen könntet? Stelle das Konzept vor und begebt euch alle auf den Weg, diese Methode auszuprobieren.

Damit es funktioniert, muss es gelebt werden, vom gesamten Team. Beginnt am besten mit kleinen Schritten (z.B. Übungsrunden im Teammeeting), und dann nehmt ihr euch vor, immer regelmäßiger offen Rückmeldung zu geben.

Wichtig ist die Rolle der Führungskraft: Vertrauen entsteht durch Vorleben, nicht nur durch Ankündigung. Eine Chefin oder ein Chef, der Radical Candor will, sollte es geben UND annehmen.

Wenn du dir bei diesem Schritt zu einer besseren Feedback-Kultur Hilfe wünschst, kannst du diese Methodik auch ein einem Teamcoaching-Workshop einführen, den ich als externe Moderatorin begleite.

8. Frage: Gibt es Situationen, in denen Radical Candor unangebracht ist?

Ja, in akuten Konflikten oder emotionalen Ausnahmesituationen ist manchmal erst Deeskalation nötig. Oder einfach eine Pause zum Durchatmen.

Langfristig ist Radical Candor jedoch immer ein wirklich kraftvoller Weg.

9. Frage: Wie kann ich Kritik geben, ohne autoritär zu wirken?

Ja, das geht, indem du dich nicht über andere stellst.

Teile deine Beobachtungen, bleib bei dir, formuliere mit Empathie und frage anschließend, wie dein Feedback angekommen ist.

Falls das Gespräch schon vorab ein unangenehmes Gefühl bei dir auslöst, kannst du auch genau das adressieren. Starte dann z.B. so: „Ich möchte dir etwas wichtiges sagen, was mir nicht leicht fällt. Es könnte sein, dass das bei dir arrogant oder autoritär ankommt – das ist nicht meine Absicht. Unsere Zusammenarbeit ist mir so wichtig, dass ich dir das sagen möchte, obwohl es mir schwerfällt. Mir ist (xyz) aufgefallen …“

Fazit – Radical Candor bringt mehr Klarheit. Mehr Vertrauen. Mehr Wirkung.

Radical Candor ist mehr als eine Methode – es ist eine Haltung. Eine Entscheidung für ehrliche, klare, respektvolle Kommunikation. Für Führung auf Augenhöhe. Für eine Kultur, in der sich Menschen weiterentwickeln können, statt sich zu verstecken.

Wenn du das Prinzip regelmäßig anwendest, wirst du sehen:

Klartext ist kein Risiko, sondern eine Einladung.
Eine Einladung zum Wachstum.

Buchtipp zum Vertiefen: Radical Candor – Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity (englisch) und Radical Candor – Authentisch führen. Wie Sie als Führungskraft durch Offenheit und Transparenz überzeugen (deutsch)

Video-Tipp: Wer noch mehr dazu erfahren möchte, für den gibt es von Kim Scott ein sehr gutes, 30-minütiges Video dazu (leider nur auf Englisch). 

Und wenn du es visuell brauchst: Hier findest du das Schema aus dem Buch als deutschsprachige Flipchart-Version – so wie ich es in meinen Trainings verwende.