Hier ist der Feedback-Kompetenz-Check:
Teste Dein Wissen!
Und lerne nebenher, wie konstruktives Feedback WIRKLICH funktioniert!
Zum Einstieg die Definition der Wikipedia:
Feedback (englisch für Rückmeldung, Rückinformation) bezeichnet in der Kommunikation von Menschen die Rückübermittlung von Informationen durch den Empfänger einer Nachricht an den Sender jener Nachricht. Diese Informationen melden dem Sender, was der Empfänger wahrgenommen bzw. verstanden hat, und ermöglichen dem Sender durch etwaige Korrektur des Verhaltens auf die Rückmeldungen des Empfängers zu reagieren. Dies kann in mündlicher wie in schriftlicher Form übermittelt werden.
Und jetzt ... schlauer geworden? Mmhh ... 😳
Hier ist MEINE Definition:
Wenn ich einem Menschen Feedback gebe, sagt ich ihm, wie sein Verhalten auf mich wirkt.
Ein Feedback beschreibt immer eine konkrete Situation, in der ich diesen Menschen erlebt habe.
Zu der Situation beschreibe ich genau, welches konkrete Verhalten welche konkrete Wirkung auf mich hatte.
Mit diesem Wissen kann mein Gegenüber in zukünftigen Situationen sein konkretes Verhalten entsprechend steuern, um die Wirkung zu erzielen, die er erzielen will.
So geht der FEEDBACK-KOMPETENZ-CHECK
- Hier findest Du verschiedene Settings mit verschiedenen Aussagen.
- Lies den ersten Abschnitt und überlege Dir, wie Du das dargestellte Feedback bewertest.
- Erst dann – wenn Du mit Deinen Überlegungen fertig bist – öffne bitte den zweiten Abschnitt.
- Jetzt kannst Du überprüfen, ob Deine Einschätzung richtig war.
Eine Teambesprechung ist zu Ende, Du verlässt gemeinsam mit einem Kollegen den Raum. Er spricht Dich auf Deine eben gehaltene Präsentation an und klopft Dir auf die Schulter: „Mensch, das war eine super Präsentation von Dir!“
Das war eine Kompliment, wenn es ehrlich gemeint war – und das ist natürlich schön und positiv! Als so pauschales Kompliment war es ganz genau genommen jedoch KEIN Feedback. Du kannst Dich über das Kompliment freuen, weißt jedoch jetzt nicht, was ganz genau denn super war. Waren es Deine Folien? War es die Art Deines Vortrags? Deine Stimme, Deine Wortwahl oder Deine Körperhaltung?
Gutes Feedback gibt dem Empfänger IMMER eine EXAKTE Rückmeldung zu seinem Verhalten, und zu der dazugehörigen Wirkung. Nach einem Feedback weißt Du als Empfänger also genau, welches Verhalten was bei einer anderen Person ausgelöst hat. Das ist hier nicht der Fall.
Es ist kurz nach 9 Uhr, Du triffst Deine Lieblingskollegin in der Kaffeeküche. Sie schaut Dich ernst an und sagt im eher leisen Ton zu Dir: „Mensch, ich habe Dich in den letzten Tagen irgendwie kaum wiedererkannt. Du bist total komisch. Reiß Dich besser mal wieder zusammen …“
Zunächst ist es auf jeden Fall gut, dass Deine Kollegin Dich anspricht, wenn sie das Gefühl hat, dass etwas mit Dir nicht stimmt. Sie macht sich Gedanken, und sie äußert diese auch Dir gegenüber.
Aber was genau ist denn jetzt gerade komisch bei Dir? Bist Du aggressiver als sonst? Oder eher ruhiger? Welche Deiner Verhaltensweisen löst bei ihr die Bewertung „das ist komisch“ aus? Die hier getroffene Aussage ist zu pauschal – sie ist also KEIN gutes Feedback. Erst wenn sie Dir exakte Informationen zu ihren Beobachtungen und zu ihrer persönlichen Interpretation dieser Beobachtungen gibt, dann ist es ein echtes Feedback.
Arbeitsbeginn ist bei Dir in der Firma um 8:30 Uhr, doch heute ist es 8:49 Uhr, als Du die Eingangshalle betrittst. Dein Chef läuft Dir zufällig über den Weg und sagt: „Na also auf meiner Uhr ist halb neun ja schon vorbei, aber vielleicht gehen Deine Uhren anders?“ Er lächelt und nimmt Dich zur Seite, so dass Euch niemand hören kann.
„Ich weiß, dass es manchmal schwer sein kann, morgens pünktlich hier aufzuschlagen. Ich weiß auch, dass Du einen guten Job machst, egal, ob Du um halb neun oder um neun hier bist. In den letzten drei Wochen habe ich es fünfmal mitbekommen, dass Du nicht pünktlich hier gewesen bist. Obwohl ich die genauen Gründe nicht kenne, enttäuscht es mich. Ich erlebe Dich sonst als verlässlich und pflichtbewusst, und unser Arbeitsbeginn ist eine fest vereinbarte Regel, die gilt. Sie gilt für mich und für Dich und für uns alle. Dass wir uns alle verbindlich daran halten, schafft Verlässlichkeit im Miteinander – und das schafft Vertrauen. Bitte sorge dafür, dass Du Deine Morgenroutinen so organisierst, dass Du pünktlich hier sein kannst.“
Der Spruch zu den „anders gehenden Uhren“ war vielleicht ein bisschen flapsig, er kann aber auch als humorvoller Einstieg gemeint sein. Insgesamt war in diesem Feedback jedoch alles drin, was hineingehört. Es gab eine Situation, ein Verhalten und eine Wirkung, die angesprochen wurde, und genau so soll ein gutes Feedback aufgebaut sein.
Zudem hat der Chef eine Begründung seines Feedbacks und dazu auch eine klare Erwartungshaltung kommuniziert – und an die vorhandenen Stärken appelliert.
Du kommst morgens ins Büro und wunderst Dich. Woher kommt der Auftrag, der ganz oben auf Deinem To-Do-Stapel liegt? Es steht DRINGEND drauf, aber eigentlich ist das nicht Dein Thema. Dein Kollege müsste sich um diese Sache kümmern. Nur ist der heute leider nicht da.
Du erledigst den Auftrag, und direkt am nächsten Tag klärst Du diese Sache mit ihm: „Ich habe den Auftrag XYZ gestern erledigt, obwohl er in Deinen Arbeitsbereich fällt. Ich weiß nicht, woher der Auftrag kam, aber es entsteht bei mir der Eindruck, dass Du mir den hierher gelegt hast. Ich empfinde das als unfair und fühle mich ausgenutzt. Wenn Du überlastet bist, kannst Du mich ansprechen und um Hilfe bitten. Ich habe ein großes Interesse an fairer und kollegialer Zusammenarbeit. Das „Rüberschieben“ von Aufträgen, ohne etwas zu sagen, gehört für mich nicht dazu.“
Das Feedback war – vorausgesetzt, es wurde im ruhigen Ton vorgetragen – wirklich gut so. Es gab keine Anschuldigung, sondern nur die Äußerung einer Vermutung in einer Ich-Botschaft. Du hast Deine Gefühle offengelegt und Deinen Wunsch nach kollegialer Zusammenarbeit klar geäußert.
Der Kunde hat den Vertrag unterschrieben, verabschiedet sich und verlässt den Raum. Eigentlich ist alles super gelaufen. Aber Du hast eine gehörige Wut im Bauch, denn Dein Kollege hat Dich im Gespräch acht mal unterbrochen und den Gesprächsverlauf an sich gerissen.
Kaum ist der Kunde durch die Tür, wendest Du Dich mit lauter Stimme an Deinen Kollegen: „Das ist zwar insgesamt gut verlaufen, aber ich bin ehrlich gesagt total unzufrieden mit dem Gespräch. Du hast mich andauernd unterbrochen, hast Dich in den Vordergrund gedrängt und hast mich dastehen lassen wie einen dummen Azubi. Deine arrogante Art macht mich echt wütend! Ich mache demnächst meine Kundengespräche ohne Dich – das tue ich mir echt nicht mehr an.“
Die Wut sprudelt aus Dir heraus – und Wut ist in Sachen Feedback praktisch nie ein guter Ratgeber. Wenn Du Dich emotional sehr aufgeladen fühlst, dann warte ab, bis Du wieder „runtergekocht“ bist, bevor Du ein Feedback dieser Art gibst.
Es kommt dann darauf an, das Verhalten des Kollegen und die spezifische Wirkung dieses Verhaltens auf Dich in RUHE zu erläutern. Dabei sind Anschuldigungen eine schlechte Wahl, Ich-Botschaften hingegen sind gut.
Du legst ein gewisses Werkzeug immer da hin, wo Du gerade bist, eine Kollegin legt es gerne ordentlich ins Regal. Eigentlich kein großes Ding, aber heute ist es besonders hektisch und die Kollegin muss nochmal extra suchen, obwohl sie doch schon alles vorbereitet hatte – nur das Werkzeug fehlte.
Sie holt es sich und brüllt dabei zu Dir quer durch die Halle, so dass alle anderen mithören: „Das Werkzeug gehört ins Regal – wann kapierst Du das endlich? Werkzeuge falsch weglegen, nicht ordentlich aufräumen, zu lange Zigarettenpausen … mannomann, Du bist echt die Plage des gesamten Teams!“
Zunächst ist es auf jeden Fall gut, dass Deine Kollegin sich äußert, wenn sie mit der Zusammenarbeit nicht zufrieden ist. Die Art und Weise hingegen ist natürlich überhaupt nicht in Ordnung.
Feedback ist (fast immer) eine 4-Augen-Gespräch. Quer durch die Werkzeughalle gebrüllt ist so eine Rückmeldung aggressiv und abwertend. Zudem wird hier pauschalisiert und weiter ausgeholt, es werden andere Punkte, die mit der aktuellen Situation nichts zu tun haben, mit erwähnt, und auch das ist natürlich überhaupt nicht angemessen im Sinne von gutem Feedback.
Führung ohne Feedback ist wie eine Segelyacht ohne Mast. Das kann nicht funktionieren. Niemals.
Durch meine Weltumseglung und meine Führungserfahrung im DAX-Konzern wurde ich früh zum Feedback-Profi.
In meinem Videoblog geht es oft um dieses heiße Thema - denn (fast) nichts geht so oft schief wie Feedback.
Wie schade! Feedback ist Handwerk - wir können es alle lernen!
